Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi Kaswan

Home » Manajemen » >

978 979 756 830 6 851 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi Kaswan
Pada saat ini Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) semakin dibutuhkan, terutama dalam era pekerja pengetahuan. Hal ini ditegaskan oleh Peter Drucker (2008):
a. Mengelola sumber daya manusia organisasi akan menjadi lebih penting secara signifi kan
mengingat sumber daya ini segera menjadi aset yang paling penting dan merupakan alat untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif.
b. Tujuan-tujuan kinerja dari organisasi harus mencerminkan persyaratan pekerja pengetahuan
(knowledge workers) yang menyediakan “modal manusia” bagi organisasi maupun bagi para
investor luar yang menyediakan “modal fi nansial”
c. Organisasi-organisasi harus terhubung erat dengan apa yang dibutuhkan oleh para pekerja,
terutama pelatihan, kesehatan, dan tunjangan pensiun. Ini berada di antara motivator-motivator
kunci bagi pekerja dan harus dikelola dengan hati-hati, terutama apabila para pekerja ingin
bekerja sampai usia mereka tujuh puluh tahun ke atas.
Sumber daya manusia, jika dikelola dengan baik, akan memberikan banyak kontribusi yang
menghasilkan efektivitas organisasi, yang meliputi:
a. Membantu organisasi mencapai sasarannya.
b. Memanfaatkan ketrampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efi sien.
c. Menyediakan organisasi dengan karyawan yang terlatih dengan baik dan termotivasi dengan
baik.
d. Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi karyawan secara maksimal.
e. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja yang membuat pekerjaan di
organisasi menyenangkan.
f. Mengomunikasikan kebijakan MSDM kepada seluruh karyawan.
g. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial.
h. Mengelola perubahan untuk keuntungan bersama bagi individu, kelompok, organisasi, dan
masyarakat (Ivancevich, 2001:10).
Kebutuhan terhadap MSDM dan kontribusinya terhadap efektivitas organisasi yang dinyatakan di atas telah mendorong penulisan buku ini.
Buku ini terdiri atas beberapa bagian, yaitu pendahuluan,dan 14 bab yang lain. Dalam pendahuluan dikupas mengenai kebutuhan besar terhadap MSDM dalam mempersiapkan aset terbesar organisasi:manusia/karyawan.
Yaitu membuat kekuatan manusia/
karyawan menjadi produktif, dan menguntungkan stakeholder, yaitu pelanggan, penyandang
dana, karyawan, masyarakat, pemerintah dan yang lainnya. Dan juga menjadikan MSDM sebagai
sarana untuk menghasilkan kinerja puncak dari para pekerja pengetahuan. Oleh karena itu, seluruh
fungsi MSDM harus dipadukan agar memberi engagement (keterikatan) karyawan di tempat kerja.

Pada bab 1 dijelaskan bahwa mengelola SDM pada saat ini tidak semudah dibayangkan.
Manajer atau pimpinan dihadapkan dengan banyak tantangan. Tantangan-tantangan itu jika dikelola
dengan efektif bisa menjadi opportunity (peluang), dan jika tidak, bisa menjadi threat (ancaman).
Tantangan itu dapat dikategorikan menjadi tiga:lingkungan, organisasi dan individual. Tantangan itu,
jika mampu diatasi, akan mendatangkan keunggulan kompetitif dan efektivitas organisasi.

Dalam bab 2 ditegaskan pentingnya MSDM. Ada banyak bukti penelitian yang menunjukkan
keterkaitan antara cara perusahaan mengelola pegawainya dengan hasil keuangan yang dicapainya,
yaitu memiliki kinerja keuangan superior.
Bab 3 membahas analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan
merupakan proses pengumpulan secara sistem atis dan analisis informasi tentang pekerjaan, yang
meliputi tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan
amat penting, dan punya nilai besar bagi manajemen. Analisis pekerjaan menyediakan informasi
yang diperlukan untuk mengorganisasi pekerjaan dengan cara yang memungkinkan karyawan bekerja
secara produktif dan memperoleh kepuasan kerja.

Dalam bab 4 dibahas pengertian perencanaan SDM, manfaatnya, prosesnya, dan sistem informasi
SDM.
Rekrutmen dikaji dalam Bab 5. Dalam bab itu dibicarakan bahwa rekrutmen memiliki
nilai strategis karena memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan dapat mendatangkan perbedaan
positif yang sangat besar dalam produktivitas dan kepuasan pelanggan. Rekrutmen SDM adalah
praktik atau aktivitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifi kasi, dan memikat
pegawai yang potensial/qualifi ed. Bab 6 mengkaji pengertian dan pentingnya seleksi, pertimbangan
organisasi dalam keputusan seleksi, faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi, kriteria seleksi, jenis
metode seleksi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi metode seleksi.

Bab 7 dan Bab 8 mendiskusikan banyak hal tentang pelatihan dan pengembangan. Di antaranya
adalah organisasi harus tumbuh dan berkembang di tengah-tengah dinamisnya lingkungan
dunia usaha (kompetisi). Oleh karena itu, organisasi tidak boleh hanya mengandalkan talenta awal
yang dimilikinya. Potensi awal ini harus terus dikembangkan agar kompetensinya terus mengikuti
tuntutan dinamika lingkungan. Organisasi yang maju adalah mereka yang menyadari pentingnya
pengembang an SDM. Lebih dari itu, pengembangan karyawan merupakan kontributor kunci terhadap
strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan
talenta manajerial, dan memberi kesempatan pada karyawan memikul tanggung jawab atas karirnya sendiri. Pengembangan karyawan merupakan komponen usaha organisasi yang diperlukan
untuk bersaing dalam ekonomi baru.

Manajemen imbalan dibahas dalam Bab 9. Di sana dijelaskan bahwa sistem imbalan, kompensasi
atau renumerasi merupakan hal yang krusial. Karena kompensasi yang memadai akan menimbulkan
kepuasan yang dapat membantu organisasi/perusahaan memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Sebaliknya imbalan yang tidak memadai akan mendatangkan
ketidakpuasan pada karyawan, yang pada gilirannya menimbulkan penurunan produktivitas
dan kualitas kehidupan kerja. Dalam kondisi yang lebih buruk lagi, ketidakpuasan itu mungkin
menurunkan kinerja, meningkatkan keluhan, pemogokan, mencari pekerjaan baru yang penghasilannya
lebih, dan akibat-akibat buruk lain.

Bab 10 mengenai manajemen kinerja. Suatu organasisi yang mencari keunggulan kompetitif
melalui manusia/karyawan harus dapat mengelola perilaku dan hasil kerja karyawannya. Organisasiorganisasi
dengan sistem manajemen kinerja yang kuat adalah 51 persen lebih baik kinerja keuangannya
dibandingkan pesaingnya, dan 41 persen lebih baik dalam hal kinerja non-fi nansial (misalnya
kepuasan pelanggan, retensi karyawan, kualitas produk atau jasa).

Penilaian kinerja yang merupan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen kinerja dibahas
pada Bab 11. Meskipun kontroversial, penilaian kinerja yang memiliki banyak faset, masih amat
diperlukan, karena beberapa alasan:mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis,
memotivasi dan menghargai karyawan, memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya,
dll. Kinerja dapat dinilai dengan aneka metode, yang antara lain (1) Metode Berorientasi Masa Lalu,
dan (2) Metode Berorientasi Masa Depan.

Dan bab 12 membahas tema membangun hubungan dengan karyawan. Di dalamnya dikaji
banyak hal. Di antaranya adalah membangun hubungan yang baik, dan mengembangkan komunikasi
yang efektif. Hubungan yang baik adalah salah satu syarat yang dibutuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang efektif, kreatif, dan keluaran yang berkualitas dalam organisasi. Oleh karena itu, manajer
dan karyawan sebaiknya memperhatikan dan mengimplementasikan faktor-faktor yang dapat memperkuat
hubungan baik itu, yang di antaranya:kepercayaan, kecerdasan sosial, ketertarikan, kesamaan,
kemampuan berinteraksi, dan sikap terbuka. Kesuksesan suatu organisasi, yang berwujud
keuntungan dan kekuatan fi nansial adalah hadiah dari hasil dan hubungan. Karena perusahaan yang
mengharapkan hasil jangka panjang, mustahil dapat mencapai itu tanpa menjalin hubungan kerja
yang baik dengan karyawannya, dan komunikasi yang efektif.

Bab selanjutnya adalah Bab 13, yang membahas retensi dan separasi. Dalam bab ini dikaji
bahwa setiap organisasi/perusahaan ingin menghasilkan kinerja yang istimewa ditinjau dari perspektif
fi nansial, pelanggan dan proses bisnis internal. Dan kinerja itu banyak ditentukan oleh karyawan/
pegawai yang puas, komitmen, loyal dan produktif. Separasi karyawan terjadi ketika seorang karyawan
behenti menjadi anggota organisasi. Separasi secara paksa atau Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) terjadi ketika manajemen memutuskan menghentikan hubungannya dengan karyawan karena
(1) kebutuhan ekonomi, atau (2) kurangnya kesesuaian antara karyawan dan organisasi.
Akhirnya buku ini dipungkas dengan bab 14, yang mengenai integrasi aktivitas MSDM.

ISBN : 978-979-756-830-6
Tahun terbit : 2012
Harga : Rp 84.800,00
Halaman : XIV+326


01.05.2012 · Posted in Manajemen
W3 Directory - the World Wide Web Directory
Tumbasbuku.com Incorporation with TB Fadillah Palasari located at Pasar Buku Palasari , Bandung, . Reviewed by 60.122 customers rated: 4.6 / 5